Contenu de marque employeur : trouver des collaborateurs via du contenu

Le développement d’une marque employeur de qualité est une priorité pour les entreprises qui souhaitent aboutir dans leur recherche de nouveaux collaborateurs. Depuis quelques années, le contenu joue un  rôle de plus en plus important et varié dans ce processus. Cela va bien au-delà d’une bonne description de fonction dans une annonce de recrutement. Comment étayer une marque employeur avec du contenu de qualité ?

De nombreux principes et exemples de marketing de contenu reposent sur un objectif relativement classique : au bout du parcours, l’entreprise souhaite réaliser une ambition commerciale qui revient souvent (pas toujours) à stimuler la vente d’un produit. Le contenu de marque employeur vise un but très précis : engager du personnel et surtout intéresser et trouver les futurs collaborateurs les plus compétents.

Un contenu de qualité aide à trouver les bonnes personnes parce que l’information qu’il contient lui donne plus de consistance mais aussi parce qu’il promeut le caractère distinctif. Il est important que la qualité soit bonne, mais une marque qui investit dans du contenu se différencie aussi sur le marché de l’emploi. Ne le faites toutefois pas pour cette seule raison et veillez à structurer efficacement votre contenu de marque employeur.

  1. Tournez la page : l’ouverture avant tout

Ces dernières années, la guerre des talents avait un peu disparu des écrans. Depuis que notre économie commence à remonter la pente, cette guerre des talents se réveille. L’expérience de la dernière décennie nous apprend qu’à partir de cette meilleure position de départ, le chercheur d’emploi accorde de l’importance à du contenu supplémentaire. Pour les intéresser, présentez-leur l’ambiance de travail dans votre entreprise, donnez-leur plus d’informations que ce qu’ils peuvent trouver sur votre site corporate, montrez-leur des échantillons de votre culture d’entreprise et, une fois que vous aurez accroché l’attention des chercheurs d’emploi, répondez également ouvertement aux questions sur ces sujets.

  1. Présentez votre candidat idéal

Etre plus ouvert à des facettes qui restent encore souvent ignorées dans le marketing de recrutement ne signifie toutefois pas que vous deviez laisser des points en suspens. Montrez, par exemple, clairement quel candidat peut s’intégrer dans votre culture d’entreprise. En termes de marketing de contenu, c’est proche de la philosophie client, mais avec un objectif externe. Créez des personnes cibles fictives, avec des noms, des emplois, des caractéristiques auxquelles les candidats pourront plus facilement s’identifier. Ou encore : créez du contenu sur des collaborateurs réels pour montrer clairement à quel type de candidats vous pensez.

  1. Associez campagne et long terme

En principe, le marketing de contenu n’est pas une technique de campagne. C’est une approche à long terme dans laquelle l’entreprise investit de façon continue. Pour la communication de recrutement, ce point de départ est plus complexe : le recrutement de nouveaux collaborateurs se fait souvent sur base d’une campagne, toutes les entreprises n’ont pas besoin en permanence de nouvelles forces. Une stratégie documentée est la première étape pour aborder cet obstacle. Définissez les ambitions à court et long terme et prévoyez quel contenu supplémentaire vous pouvez utiliser, ce qui est utile de façon durable, quelles mises à jour régulières vous pouvez utiliser et aussi ce qui peut ou doit être supprimé au bout d’un certain temps.

  1. Ouvrez votre distribution de contenu

La création de contenu de marque employeur va souvent de pair avec la mise en place de canaux spécifiques tels que, par exemple, un site de recrutement ou des pages spécifiques sur les médias sociaux. Cette attention portée  à l’owned media est plus que justifiée mais n’hésitez pas à jouer également le jeu de la distribution. Recherchez les canaux sur lesquels se trouve votre groupe cible et jouez sur ce créneau. Pas seulement en utilisant ce canal pour diffuser votre contenu mais aussi avec des données détaillées. Vous recherchez des jeunes qui s’intéressent à la culture et il apparaît que certains canaux YouTube les passionnent particulièrement ? Au moment de publier, tenez compte des heures de pointe de YouTube (entre 12.00 et 13.00).

  1. Travaillez avec des avocats de votre marque employeur

L’employer branding convient tout particulièrement au brand advocacy. Il n’est pas nécessaire d’avoir recours à une stratégie d’influence astucieuse pour rechercher les personnes capables de vous aider à diffuser votre contenu et votre marque employeur avec éloquence et enthousiasme. Elles travaillent déjà pour vous et véhiculeront votre message mieux que quiconque. Commencez par les seniors de votre entreprise et invitez-les à communiquer sur l’entreprise via leur propres canaux numériques. Il n’est même pas nécessaire que ce soit toujours de pures informations de recrutement. Eux aussi peuvent se charger de présenter votre entreprise.

  1. Faites correspondre vos métriques avec votre marque employeur

Tout comme dans d’autres domaines, il est vivement conseillé de produire, distribuer et évaluer le contenu sur base de hard data. Mais vous pouvez parfaitement faire correspondre ces données sur la consommation et le partage de contenu avec vos objectifs de recrutement. L’augmentation du nombre de followers sera révélatrice de la popularité de votre marque employeur, le nombre croissant de vues ou de likes de telle page consacrée à l’entreprenariat socialement responsable vous en dira plus sur l’intérêt que portent les chercheurs d’emploi à cette problématique, le taux de clics sur une offre d’emploi donnée est un indicateur du nombre de réponses que vous pouvez espérer et de la chance que vous aurez de trouver la bonne personne, etc. Les métriques restent les grands classiques du marketing de contenu, mais vous devez d’abord les relier au bon marketing de contenu et aux bonnes cibles de votre marque employeur.

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