Social recruitment en content marketing zoeken een beter huwelijk

Tom Peeters

Artikel door:
Tom Peeters - 12 oktober 2012 - 2272 Views

2272 Views

Guido EveraertIn de reclamewereld is Guido Everaert een man van vele oorlogen. Op zijn CV staan klinkende namen als Nielsen, Ogilvy, Duval Guillaume, Karamba Draft en Edison. Recent startte hij voor eigen rekening met GE-wild, een bureau waarmee hij social recruitment op de juiste manier wil vormgeven. Content marketing is een cruciaal element in zijn strategie. Net als Laurens Van den Wijngaert van Vlaamse Post waren we nieuwsgierig hoe Everaerts plan er in praktijk uitziet.

Je hebt recent GE-wild gelanceerd. Waar staat dat project voor?

Guido Everaert: “GE-wild is een poging om social recruitment op een juiste manier in de markt te zetten. Met social recruitment bedoel ik het inzetten van sociale media, platformen en middelen om op het spoor te komen van de meest aangewezen kandidaat om voor een bepaald bedrijf te werken. Ik gebruik daarvoor mijn vier kernbegrippen : Content, Connection, Conversation en Conversion. Content staat daarbij voor informatie over job, bedrijf, functie en sector. Niet de hapklare ‘corporate info’, maar aantrekkelijke en aansprekende content, die ik zelf produceer.  Connection draait om het benutten van de kracht van het eigen netwerk, dat divers is, al naargelang het platform (Twitter is Facebook niet, en Linkedin is nog een ander verhaal). Via content en connection komen we tot conversation. Conversation op de verschillende platformen, over de sector, over een bepaalde problematiek, over een bepaalde job. Die conversatie gebruik ik om een stuk sourcing te doen, maar ook om rechtstreeks kandidaten te benaderen.  Op die manier kan je niet alleen actief zoekenden maar ook latente kandidaten aanbrengen. Rekrutering wordt op termijn een soort bijproduct van het onderhouden van conversaties over een sector, over een bedrijf.  Het resultaat is de uiteindelijke conversion, het omvormen van een kandidaat tot medewerker. Daarvoor gebruik ik de klassieke technieken.”

GE-wild ent zich op de trend om social media te integreren in rekrutering. Ben je blij met hoe dat vandaag gebeurt en wat wil GE-wild anders of beter doen?

Guido Everaert: “GE-wild is geboren uit frustratie. Dat geeft je al een beeld van hoe blij ik ben met de integratie van sociale media in de huidige rekruteringinspanningen. Men begrijpt het onvoldoende, en ziet Twitter en zelfs Facebook als broadband kanalen om de eigen ‘mededelingen’, zijnde de jobadvertenties te posten.  Idem voor kanalen als Linkedin, waar bedrijven hun company profile neerzetten en verder alle relevante informatie posten. Een echte ‘sociale dynamiek’, het aangaan van discussies en conversaties, het actief engageren,… dat mis ik.  En ik geloof echt niet dat ‘excuustruus-twitter accounts’ en discussiegroepen op Linkedin het verschil gaan maken. Zeker voor externe rekruteerders wordt het zaak om hun business, hun aanpak te herbekijken en hun remuneratiemodel in vraag te stellen.”

In jouw aanpak bekleedt content een cruciale rol. Hoe benut je content concreet?

Guido Everaert: “Content is cruciaal, om verschillende redenen. Het dient bij mij als een conversatiestarter, waardoor ik vrij snel zicht krijg op ‘experts’ in de markt. Dat zijn de mensen die ik gebruik om de waarde van een kandidaat te toetsen en ook op het spoor te komen van goede mensen. In tweede instantie is content – die alle vormen kan aannemen – de manier om de dynamiek rond een bepaalde functie levendig te houden. Dat heb je met een klassieke advertentie niet. Toegegeven als je dagelijks honderden vacatures op je site hebt staan, is dat de content die fantastisch is om mee te werken. Veel rekruteerders hebben dat niet, hun sites ogen dan ook doods en een beetje saai. Ze moeten het echt hebben van actief werkzoekenden die door carpetbombing (wat ze doen door hun multiposting solutions) toch op een bepaalde functie uitkomen.  Ik geloof daar niet in en ik geloof ook niet dat je daarmee de beste kandidaten binnenhaalt. Ik denk dat je tot interessantere profielen komt door een oordeelkundig inzetten en door het tijd nemen voor discussie, babbeltjes, onder eender welke vorm. Het is niet zozeer het nieuwe werken als wel het nieuwe netwerken.”

In veel bedrijven lijken de divisies marketing en HR niet meteen sterk verwant. Hoe moet dat veranderen volgens jou?

Guido Everaert: “Ik denk dat je daar inderdaad een teer punt raakt. Ik pleit er ook voor om content niet te beperken tot marketingdepartementen. Misschien moeten organisaties ook naar een ander model evolueren. De content die ik creëer heeft zijn meerwaarde zowel in employer als corporate branding, als je de klassieke terminologie en opdeling wil blijven hanteren. Maar ik zie mezelf veel meer als een partner die op een originele, transparante manier een stuk van het traject met dat bedrijf kan afleggen. In die zin maakt het mij ook niet uit dat de kandidaat uiteindelijk via een andere weg dan GE-wild bij de klant geraakt. Ik zie een plaatsing en de daaruit volgende fee als een extraatje op het werk dat voordien werd gedaan. In die zin ben ik dus ook aan het business model aan het sleutelen en kan ik een pak goedkoper werken dan klassieke rekruteerders.”

De ‘database van kandidaten’ heb je al eens een olifantenkerkhof genoemd. Je pleit voor connectivity als alternatief. Hoe moet ik dat in praktijk zien, hoe kan een groot bedrijf bijvoorbeeld met de hulp van content beter en constanter connecteren met kandidaten?

Guido Everaert: “In de praktijk zie je dat zo’n kandidatendatabase erg moeilijk up-to-date te houden is. Geplaatste kandidaten, dat lukt nog wel, maar vele anderen blijven ergens in de catacomben hangen. Verouderde functies en verouderde contactgegevens maken het bovendien tot een erg frustrerend verhaal. Ik pleit voor dynamische ‘talentpools’, waarbij je het medium zelf gebruikt om te zien wie er op dat moment actief is. Structureel verbreed je je eigen netwerk door waardevolle contacten om te bouwen tot relaties, eerder dan een lijntje in een database. Anderzijds bespaar je je de moeite om nutteloze gegevens op te slaan die meteen achterhaald zijn. Als ik vandaag ‘converseer’ over mobile apps, dan zullen die deelnemers aan de discussie totaal anders zijn dan wanneer ik dat binnen een jaar doe. Ik vind het veel voordeliger om door structureel te converseren in een markt, in een bepaalde context, oog te krijgen voor wie echt actief met een problematiek begaan is dan te gokken op het feit dat deze of gene ondertussen niet geëvolueerd is in zijn functies of interesses. Bovendien haal je de experts er echt wel uit, na verloop van tijd. Dat zijn de blijvers, de opinion leaders.  Ik denk ook dat we wat afmoeten van het woord kandidaten. Cocreation, Sharing, dat zijn geen loze begrippen. Wie geloofwaardig is in een medium als Twitter kan enorm snel en juist geholpen worden. Kernpunt is wel echtheid. En vanuit die echtheid kan er veel, en is het inderdaad beter en zinvoller om met ‘de arbeidsmarkt’ te praten.”

Wat vind je van de manier waarop bedrijven vandaag converseren met kandidaten. Strookt dat nog met de manier waarop kandidaten het voorbije decennium zijn geëvolueerd?

Guido Everaert: “Ik vind dat zowel de markt van de rekruteerders als die van onze klanten veranderd is, maar dat zinkt in het niets met de evolutie die kandidaten doorgemaakt hebben. Ze zijn assertiever, mondiger, minder formeel, hechten belang aan andere facetten van de work-life balance en ze zijn vooral erg ongeduldig en kritisch. En terecht. Men geeft zich daar te weinig rekenschap van en zendt slechte signalen uit. Ik heb al mensen ontmoet op cafés, in stationshallen, op theatervoorstellingen. De tools zijn er om zinvolle contacten te leggen en de nazorg effectief nadien te doen. Als je als bedrijf loodzwaar en formeel met een kandidaat communiceert, dan krijgt hij of zij meteen ook een beeld van het formalisme dat hem of haar te wachten staat. In sommige gevallen is het ook niet anders, maar dat zijn gelukkig niet de klanten waarvoor ik werk.  Er zijn veel heilige huisjes gesneuveld en ik denk dat bedrijven er goed aan doen om daar bewust van te zijn. Tegelijkertijd zie ik ook hele toffe, slimme initiatieven onstaan, zoals een HR-breakfast sessie, zoals ze dat bij Torfs doen. Dat is een intelligente, open manier om structurele instroom van kandidaten te krijgen.”

Door de aanwezigheid van content op social media kunnen bedrijven veel meer info inwinnen over kandidaten dan hetgeen die kandidaten zelf meegeven. Maakt die manier van info inwinnen ook een deel uit van de social recruitment aanpak van GE-wild?

Guido Everaert: “Uiteraard.  Maar je moet dat nuanceren. Waar ik naar op zoek ga, is de fit tussen kandidaten en bedrijven. Het is soms nodig om beide tegen elkaar in bescherming te nemen. Jong exuberant talent met gezagsproblemen moet je niet meteen bij topzwaar gehierarchiseerde familiebedrijven binnensteken in het begin van hun carrière, dat is suicidair. In die zin speel ik ook dagelijks met mijn reputatie. Als ik een kandidaat bij een werkgever binnenprop en die is daar totaal ongelukkig, of het verhaal klopt niet, dan ben ik kwetsbaarder, juist door die grote visibiliteit. Ik kan me niet wegsteken achter een structuur, een methode of wat dan ook. Ik sta 100% voor mijn klanten, maar 200% voor mijn kandidaten, met alle respect dat ik hen verschuldigd ben. Het zal mij worst wezen dat ze 500 zatte foto’s op Facebook hebben, als de rest maar klopt en die 500 foto’s geen belemmering zijn voor die bepaalde functie. In die zin ben ik een beetje een vaderfiguur, die met plezier jonge mensen begeleidt in hun zoektocht naar een mooie carrière. ;-). Just saying, hier hoort een monkellachje bij.”

Over wiens content marketing zou jij graag meer vernemen? Aan wie geef je onze content fakkel door?

Guido Everaert: “Ik denk spontaan aan Wim Neyt, die met muziek en film zijn invulling rond content probeert aan te scherpen en erg interessant bezig is.”

 

Tom Peeters

Artikel door Tom Peeters

Tom Peeters is eigenaar van het digitaal content marketing agentschap Mediaforta. Hij heeft een expertise van meer dan 20 jaar in de mediawereld, en meer dan 7 jaar in de reclame sector. Beide expertises combineert hij vandaag binnen Mediaforta, waar merken terecht kunnen wanneer ze op zoek zijn naar een sterke content partner.

Bekijk het profiel van de auteur.

Recently Published

outsourcen contentproductie
»

5 redenen waarom je contentproductie moet outsourcen

Als een bedrijf beslist om te starten met contentmarketing, is een ...

»

Hoe doe je aan social selling op LinkedIn?

Social selling is een verkooptechniek waarbij je social media ...

video producer
»

Wat doet een video producer precies?

In digitale contentmarketing is het maken van online video’s al ...

»

Hoe kan content je employer branding versterken?

Bedrijven die op zoek zijn naar nieuwe werknemers doen in stijgende ...

website content
»

Nieuwe website? In deze fases denk je beter al aan content

Voor veel bedrijven is een nieuwe website maken een grote uitdaging. ...

ABN Amro
»

ABN Amro scoort met content over en voor beleggers

Hoe haal je alles uit de kast met marktonderzoek en content? De bank ...

content manager
»

Wat doet een content manager precies?

De kapitein op het schip. De grendel op de deur. De bewaker van alle ...

droits auteur
»

Contentmarketing en auteursrechten: welke content is nu echt van jou?

Artikels of video’s die op je website verschijnen, zijn niet ...

DCMC2018
»

DCMC2018 maakt zijn programma bekend

Het Digital Content Marketing Congress van Mediaforta, dat dit jaar ...